Aitaks õige tiibu sirutada?

Kõik kunagi mõnel juhtimiskoolitusel käinud on sealt ilmselt kaasa saanud tarkuse, kui oluline on meeskonna mitmekesisus. St komplekteerida meeskond nii, et oleks eri oskustepagasi, vanuse, iseloomu jms näitajatega liikmeid. See peaks justkui avama ukse tööelu alustavatele noortele.

Ometi näeme, et töökuulutustes otsitakse enamasti varasema sarnase töökogemusega inimesi ning CVde esmasel töötlemisel kiputakse piirduma vanuse ja sootunnustega.  Sageli liigub noore inimese CV kohe ei-hunnikusse. Aga igal aastal siseneb tööturule üle 10 000 noore, kes alles otsivad oma esimest töökohta.

Kas mäletate veel oma esimest kandideerimist ning sellel töökohal alustamist? Kogemuse lisandudes kipub meil üsna kiirelt ununema tunne, mis meid esimesel töövestlusel käies saatis ning millised nägid välja esimesed tööpäevad ja -nädalad. Asjad, mis täna tunduvad elementaarsed, ei pruugi seda olla esimesel töövestlusel või esimest töölepingut lugedes.

Juriidilist erinevust pole

Formaaljuriidiliselt ei erine noore inimese värbamine muidugi kuidagi vanema ja kogenenuma töötaja töölevõtmist. Protseduurid on samad – tingimuste läbirääkimine, töölepingu sõlmimine, vajadusel väljaõpe, tööohutuse nõuete tutvustamine jms. Samas peab mõistma, et algajale tuleb lihtsalt väiksema kogemusega isikule tuleb elementaarseid asju selgitada mitu korda, rahuliku järjepidevusega.

Noorele tuleb ka hoolikamalt kui muidu anda selgitusi töölepingu kohta. Seni kuni tekivad esmased kogemused ning seostest ja põhjustest isiklik arusaamine. Tööelu alustav inimene ei pruugi mõista kirjapandut nii nagu sina. Ta ei pruugi ise osata ühe või teise tingimuse kohta arvamust avaldada, sest tal puudub kogemus ja võrdlusmoment.

Oluline on üheselt selgeks teha, et töösuhe tekib töötaja tegeliku tööleasumisega. Proovipäevi pole olemas ning töövõtete omandamiseks ning töötaja sobivuses veendumiseks on ette nähtud katseaeg. See aga tähendab ametlikku töösuhet ning kõiki töösuhtes olemisega kaasnevaid õigusi ja kohustusi mõlemale poolele. On siiski ka üks erand –  töötukassas arvel olevatel töötutel on töötukassa teenusena võimalik teha üks proovipäev.

Noored vajavad rohkem tähelepanu

Varasema kogemuseta inimesed vajavad rohkem juhendamist, kuid enamasti õigustab see täiendav panustamine juhendamisse ennast üsna pea. Kuigi kõige rohkem tööõnnetusi juhtub noortega, mis võib olla hirmutav. Suur osa neist õnnetustest just sellised, mis tulenevad vähestest oskustest või kogenematusest. Tööandja saab tagada selle, et neid õnnetusi ei juhtuks.

Muidugi ei piisa juhendamise puhul vaid ühekordsest sissejuhatavast loengust, eriti kui töö on potentsiaalselt ohtlik. Õigete töövõtete harjumuse ja rutiini väljakujundamiseks vajaliku väljaõppe saab kohapeal läbi viia kogenud spetsialist või staažikam töötaja.

Läheb? No las läheb, äkki tuleb tagasi

Sageli kaasneb tööandjal aga noore töötaja värbamisega  veel üks hirm. Eeldatakse, et pärast väljakoolitamist, nii aja kui raha investeerimist, kergitab noor lihtsalt ühel päeval kaabut ja ütleb, et ma nüüd lähen ja sirutan tiibu mujal. Jah, loomulikult on see võimalik pettumus tööandjale ning tunne, et kõike peab uue noorega otsast alustama.

Samas, miks mitte ise seda soodustada? Andagi noorele võimalus vahepeal ringi vaadata, ennast teiste juures edasi arendada, uusi asju näha ja õppida – ning siis väärt inimene uuel, paremal tasemel enda juurde tagasi kutsuda. Las teised ka investeerivad ja õpetavad sinu tuleviku parimat vara – nutikat ja laialdase silmaringi ja kogemusega töötajat.

Suhtumine noorde töötajasse määrab ära selle, kuidas noor töötaja tulevikus töösse ja järgmistesse tööandjatesse suhtub ning milline reklaamikanal on ta sinu organisatsioonile.